B社はキャラクター商品の小売業をしています。今は、正社員6名、パートタイマー10名で会社を経営しています。最近の業績不振により、パートタイマー7名の解雇を考えているところです。ところが、その解雇を行なうことが全社員に知るところとなり、パートタイム社員と労務トラブルが発生しました。これまで、解雇予定のパートタイム社員に対しては、1年間の契約更新を3年間に渡り行なってきました。内、2名は5年以上勤務しており、業務内容も、正社員とほとんど変わらない状態で働いています。この労務問題について、どうやって解決したらよいでしょうか?|事例紹介|労務マネジメント|弁護士法人法律事務所MIRAIO

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相談の経緯

B社はキャラクター商品の小売業をしています。
今は、正社員6名、パートタイマー10名で会社を経営しています。
最近の業績不振により、パートタイマー7名の解雇を考えているところです。
ところが、その解雇を行なうことが全社員に知るところとなり、パートタイム社員と労務トラブルが発生しました。
これまで、解雇予定のパートタイム社員に対しては、1年間の契約更新を3年間に渡り行なってきました。
内、2名は5年以上勤務しており、業務内容も、正社員とほとんど変わらない状態で働いています。
この労務問題について、どうやって解決したらよいでしょうか?

MIRAIOからの支援内容

パートタイム社員であっても、雇い止めの手続きを適法に行ない、整理解雇の4要件を基準に行なう必要があることを伝えました。
整理解雇の4要素とは、1.人員整理の必要性、2.解雇回避努力、3.人選の合理性、4.手続きの妥当性です。
雇い止めの対象となる有期労働契約は、

  1. 有期労働契約が3回以上更新されている場合
  2. 1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、該当労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算1年を超える場合
  3. 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

になります。

雇い止めを行なう場合、30日前の予告をするのが法律で定められていることも説明しました。
B社の場合、2名のパートタイマーが5年以上継続して契約更新をしており、業務内容も正社員と同様だったため、整理解雇の4要素を基準にする必要があることも理解していただきました。
解雇予定のパートタイマーに人員整理の必要性と内容について、前もって説明会を開き、誠意を持って納得してもらいました。
また、パートタイム社員との労務トラブルが発生した原因についても解明。
B社はパートタイマー社員との誤解を解き、さらに人員整理に対する理解も得ることができました。

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