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弁護士法人 法律事務所 MIRAIO

交通事故

よくあるご質問

交通事故について、いただいたご質問を紹介します。

カテゴリ別一覧:

休業損害

休業損害って何ですか。
原則的には、事故の負傷のため就労ができず、収入を得ることができなかった場合を想定している補償です。 ゆえに会社員で休業はしたが給料は全額もらったような場合は請求できるものはありません(有給消化は別です)。 自営業者の場合、事故前年度の確定申告書をもとに、「利益(売り上げではありません)」を365日で除して日額を算出します。現実の休業日数が原則ですが、その証明が難しいのも事実です。 専業主婦でも、家事は重労働でもあるため、現実的に金銭の支給を得ているわけではありませんが、損害賠償の算出においては理論上の数値を採用しようという発想から、広く認められる傾向にあります。 しかし会社役員だけは、一般の労働者とは違い、経営をおこなうことにより報酬を得るものであり、労働の対価として賃金を得るということではないため、損害の認定はされにくい傾向にあります。しかし現実には小規模な法人であれば、会社経営だけを行っている役員は少なく、現実に自分も営業に走り回っている人もいるでしょう。ケースバイケースですが、同じような仕事をしている他の従業員がもらっている賃金を目安に休業損害を算出して請求するという方法になるでしょう。賃金センサスなども参考にします。
夫の入院に妻が仕事を休んで付添いをしました。損害を請求できるでしょうか。
医師が必要と認めた限りでは請求できます。 いまの医療事情からすると、ほとんどの病院では完全看護の建前が採られており、家族の付添いは原則できないことになっています。これは病院側の入院費用のなかには看護の費用も含まれているためと考えられています。しかし、その病状から医師が判断して、どうしても家族の付き添いが必要である旨の証明書が発行されれば、看護費用としての請求を行なうことは可能になるでしょう。 その場合には、妻が医師の指示に基づき看護を行なった期間の休業損害証明書を勤務先より取り付けて保険会社に請求することになります。保険会社もその証明書の限りにおいてある一定の金額は認めてくるでしょう。
小学2年生の息子が交通事故で入院し、妻が仕事を休んで付き添いをしました。仕事を休んだことによる休業損害を加害者側に請求できますか?
医師が必要と認めた限りでは請求できます。 いまの医療事情からすると、ほとんどの病院では完全看護の建前が採られており、家族の付添いは原則できないことになっています。これは病院側の入院費用のなかには看護の費用も含まれているためと考えられています。しかし、その病状から医師が判断して、どうしても家族の付き添いが必要である旨の証明書が発行されれば、看護費用としての請求を行なうことは可能になるでしょう。 その場合には、妻が医師の指示に基づき看護を行なった期間の休業損害証明書を勤務先より取り付けて保険会社に請求することになります。保険会社もその証明書の限りにおいてある一定の金額は認めてくるでしょう。
事故の治療のために有給休暇を使ってしまいました。賠償請求はできないでしょうか。
金銭換算して休業損害として請求できます。 有給休暇とは、会社から従業員の権利として与えられているものですので、いつ、どのような目的で使うかは個人の自由に任されています(厳密には使用者の時季変更権というものもあります)。そのような、有給休暇を事故の負傷のためにすべて消化してしまい、たとえば風邪を引いて休暇を取るときに有給休暇を使用できなかった場合には、有給休暇の振替ができず、欠勤扱いで給与が即座にカットされてしまうでしょう。このような考え方から、事故で消費してしまった有給休暇については、その相当分を交通事故の損害として金銭換算して請求することができます。
事故による休業のため賞与がカットされました。賠償請求はできるのでしょうか。
可能ではありますが、勤務先の賞与減額証明書などが必要になります。 賞与の場合には、その勤めている会社の業績や、実際に勤務している職場の業績、社会の景気動向など、様々な外的な要素が絡んで支給額が決定されることが多いでしょう。単に事故で仕事を休んだことが賞与カットの理由にはならない可能性があり、またその判別も非常に難しいものとなります。特に本人の勤務評定なども要素に加味されるようになると、いっそう複雑になります。事故による負傷のため、賞与算定期間をすべて休んでしまい、まったく支給されなかったようなケースであっても、その期間に仮に事故がなく通常どおり勤務していたら得られたであろう賞与金額の算定もやはり難しいものがあります。 しかし、ある程度賞与の支給基準が決定していて、欠勤日数に応じて減額してゆくような計算式がきちんと定まっており、賞与の支給基準が就労規則などに記載されているようなケースであれば、比較的容易に客観的な証明が可能となるでしょう。その場合には、勤務先の会社で賞与減額証明書を記載してもらい、賞与支給基準が記載されている就労規則を添付して請求することができます。
通院のため残業がまったくできませんでした。その分の請求は可能でしょうか。
可能な場合もありますが、いろいろな証明の必要あり。 正規の就業時間内においての休業がなかったとなれば、休業損害としての請求は難しいかもしれません。しかし、その勤めていた職場の特性として、恒常的にすべての社員が残業をしていて、また被害者も事故に遭う前から職場の全員と同じく恒常的な残業をしていた事実があり、さらに休業損害証明書で明確に基本給と残業代とで分けて証明され、会社のほうでもその残業できなかった日数を証明してくれれば、請求できる可能性はあります。 あとは、残業できなかった理由が、事故による負傷のためということの証明が必要です。仕事に支障がでないように、就業時間外に通院をしていたということであれば、通院した日の把握が可能ですので、証明は比較的簡単になされるでしょう。
休業したことを理由に昇給昇格が見送られました。賠償請求はできますか。
因果関係の立証が難しく、認められにくいのが現実です。 会社員の場合、入院などによる治療が長引けば長引くほど同僚と比べて昇給の遅れがでることもあることでしょう。会社を長期に休まざるを得ない状況でしたら、昇給に差がつくことも頷けます。その昇給昇格の遅れは、基本的には勤務期間に応じた遅れですから、会社を辞めるまで続くことになるでしょう。そして、その昇給が遅れた分だけほかの同僚に比べて得る収入が少なくなり損害をこうむることになります。 しかし、昇給や昇格などは、個人としての評価に基づいて実施されるものであり、また一般にはなかなか外部に出てくることが少ないですから、その昇給、昇格の遅延がはたして交通事故によるものなのか否かの証明をすることが難しいでしょう。たとえば、公務員や公共企業体職員、大企業の会社員のように昇給規定や昇格規定が明確に存在している場合には、容易に証明ができるでしょうが、賃金体系が制度化されていない中小企業の場合や個人商店の社員などの場合には、その企業の実績や規模、職種等に大きく左右されやすく、その昇給昇格の遅延の理由が「交通事故による」ものであるという証明は容易にはできないでしょう。 いずれにしても、保険会社との示談交渉の段階では容易に認めないと考えられますので、証明できる証拠をできるだけたくさん集めて示談交渉をおこない、交渉がうまくいかないようであれば、裁判所での判断を仰ぐ方法を検討するべきです。
休業したために会社を解雇されてしまいした。どうしたらよいでしょうか。
事故による負傷・休業を明らかな理由としての解雇であれば、再度の就職に必要にして相当の期間は休業損害の請求も可能です。 非常に難しい問題であると思います。事故による負傷、休業を明確な理由として、会社のほうが解雇の通知を出してきたのであれば、事故による休業を証明する診断書とその会社からの解雇通知などで「交通事故による負傷のための解雇」という証明が十分に可能でしょう。それがとれれば、傷病がある程度まで回復して、次の職業に就けるまでの期間は従前の収入に合わせた休業損害の請求が可能であると考えられます。 しかし、会社の側は、不当解雇としての糾弾を避けるために、まず事故による負傷を理由にした解雇通知は出さないでしょう。恐らく、このようなケースで一番多いのは、希望していない部署への配転や嫌がらせなどで会社に居づらい雰囲気を作り、結局は被害者本人から会社を退職するということを言わせる方法によるものだと思います。こうなってしまうと、事故と退職との相当因果関係を証明することは非常に難しくなります。そうなる前に、辞めるのであれば解雇通知を取るように心がけておきましょう。
採用内定は決まっていましたが、働き出す前に事故で負傷しました。休業損害は請求できないのでしょうか
休業損害が認められる可能性は高いでしょう。 休業損害とは、交通事故により受けた傷害の治療のために休業を余儀なくされ、その間収入を得ることができなかったことによる損害のことです。無職者は事故当時、現実の収入がなく、就業していないことを理由に原則として休業損害の認定は否定されますが、就職が内定している場合など、その治療継続中に就職して仕事について、給与を得ていた可能性が高ければ認められます。具体的には雇用契約書や採用内定証明、特に勤務開始日や約束されていた給与金額、休業日などの記載されたものが必要になります。
社員が事故に遭った場合、会社としては損害を請求できないでしょうか。
休業中に会社が支払った給与については賠償請求できます。 社員が交通事故によって受傷し、就労していないにもかかわらず、会社がその社員に支払った給与については、会社から加害者に請求できます。本来、被害者である社員が加害者から受けるべき損害を会社が加害者に肩代わりして支払っているといえるからです。ただし、社員が有給休暇を消化した場合などは会社の損害とはなっていないため、請求はできません。 また、被害者である社員が休業したことによって会社の収益に減少をきたした場合に、会社として損害賠償を請求できるかという問題があります。これは一般に「企業損害」と呼ばれていますが、まずほとんどの場合には請求は難しいでしょう。なぜなら、社員はあくまでも1人の社員であり、業務を遂行するうえで必要な人間がいれば代理の人間を立ててその仕事を進めることも十分に可能であり、会社である以上はその危機管理体制は十分におこなっているべきであると考えられているからです。
失業中ですが、休業損害は請求できるのでしょうか。
原則的には、失業中の休業損害は認められませんが・・・。 休業損害とは、原則として事故当時に就労していた人が、その事故の負傷のために就労することができなくなったため、本来ならば得られていたであろう給与金額を請求するというものです。事故当時に就労していなかった、収入がなかったということは休業損害発生の前提条件を欠いてしまい、その請求はできないということになります。 しかし、失業保険の給付も終わり、本来ならば再度の就職をなしえたであろう時期になっても、いまだ傷病が治癒しておらず、そのために就職ができないような状況であれば、その期間の休業補償の請求は可能であると思われます。その場合には、失業保険の給付日額を基礎に算定することにはなるでしょうが、保険会社とよく話し合いをおこなっておく必要があります。
休業したにもかかわらず会社役員であるということを理由に支払いを拒否されました。どういうことなのでしょうか。
原則では、役員には休業損害は発生しませんが、現実はケースバイケース。 会社役員は会社の経営をおこなうことにより報酬を得るものであり、役員報酬は会社の利益の配当にあたります。会社の利益配当は働けるとか働けないとかには関わりなく支払われるべきものですから、働けなくなったとしても会社員のような休業損害は発生しません。労働者のように労働の対価として賃金を得ているということとは違うため、保険会社は休業損害の支払いを拒否する場合が大半です。 しかし実際に、小規模な会社であれば役員報酬にはあなたが実際に働くことよって受け取るべき労働の対価が含まれている場合もあります。その場合には、あなたの役員報酬のうち、労務提供の対価に相当する部分につき休業損害が発生すると考えることができます。つまり、役員報酬の名目で会社から金銭が支払われていても、実質は労務提供の対価部分があると休業損害が発生するのです。逆に「給料」の名目で支払われていても実質が会社の利益配当であるならば休業損害は発生しないことになります。役員報酬のうち、何割が労務提供の対価部分にあたるのかはケースバイケースです。しかし、社員がわずかしかおらず社長自ら労働をしているような場合は、労務提供の対価部分は相当大きくなると考えられます。反対に東証一部上場企業の社長のような場合は、労務提供の対価部分はほとんどないということになります。 いずれにしても、現実の減収が発生していなければ請求はできません。
事故前年度の確定申告を過少申告していました。実際の収入による請求はできないのでしょうか。
修正申告をおこなえば、それをもとに損害の請求はできますが・・・・・・。 休業損害を算定するに当たって基準となるのは、あくまでも被害者本人の所得です。当然裏づけ資料が必要になり、事業所得者の方の場合にはその裏づけ資料は確定申告書ということになります。事故の前年度において、所得を過少に、経費等を過大に申告していたということは、ある意味において本来収めるべき税金の額を免れていたことになりますので、交通事故の場合において休業損害として得られる額が少なくなったとしてもやむをえない面ではあります。 しかし、どうしてもということであれば、実際の収入が申告した額よりも多かったことを証明しなければなりません。そのためには、税務署に出向き、正しい金額での修正申告をするしかないでしょう。ただしその場合には、税務申告上のペナルティー(過少申告加算税など)が課される覚悟が必要です。 さらに過去の裁判例でも、「修正して申告された確定申告書に信憑性がない」として、そもそもその修正申告した確定申告書に証拠としての能力を否定したケースもあります。修正申告をして追徴課税を納付して、損害賠償の裁判では証拠として認められない、という最悪のケースもありえます。 常日頃から、きちんとした確定申告をおこなっておく以外には有意義な防衛策はないといえるでしょう。
自営業ですが、休業している間の固定経費は請求できないのでしょうか。
請求が認められる傾向にあります。保険会社と話し合いを。 自営業者の方の場合には、事故前年度の確定申告書をもとに、休業損害の日額を算出します。通常その算出の際に使用する金額は、課税される所得金額部分を指しています。しかし、まったくの個人事業主の方で、本人以外にその業務に携わる人がいない場合で、かつ完全休業を余儀なくされているような場合、その事業のランニングコストにあたる固定経費が除外されるのはおかしいのでは・・・という考え方もあります。確かに、事業をおこなうための事務所を住居とは別に賃貸している場合や、什器備品をリースしているような場合など、被害者本人が休業していて就労できずにいるのに消費してしまう経費があり、それが休業損害の算出においてまったく考慮されないのはおかしいでしょう。 保険会社では、1人で事業を営んでいる方の場合には、固定費を、課税される所得部分に算入して休業損害の日額を算出する傾向にあります。ですから、従業員を使用せずに1人で事業を営んでいらっしゃる被害者の方で完全休業を余儀なくされた場合、どのような計算で休業損害の日額を算出したのか保険会社に確認をしたほうがよいでしょう。 なお、保険会社でいうところの固定経費とは、確定申告書のなかにおいて「租税公課」、「損害保険料」、「地代家賃」、「減価償却費」などの言葉で表されているものです。しかし、この文言以外のものであっても、明らかに固定経費として休業中も出費を余儀なくされるものは、事前に保険会社とよく話し合いを行ったほうが良いでしょう。 保険会社との話し合いで解決を見ないときには、交通事故紛争処理センターや調停、裁判などの方法を検討してください。
完全休業していたのに保険会社から実治療日数で支払うといわれました。どういうことなのでしょうか。
休業日数の証明が難しい自営業者に対する保険会社の認定方式です。 自営業者の方の場合には、会社員のケースと違い客観的に休業を証明してくれる方がいません。そのため、休業日数を客観的に知るための資料が保険会社には存在していないのです。このことは、訴訟においても、同じように休業日数を証明するのに問題となる部分です。 たとえば、まったくの個人事業主の被害者が入院していた場合には、その入院期間中は物理的に就労は不可能ですから、ある意味休業日数を証明する必要はないでしょう。問題は退院した後の通院、もしくは当初から通院しているような場合です。負傷の程度によっては、まったく就労できなかった日もあるでしょうし、また徐々に回復してきている場合には、病院に通った時間だけ就労できず、それ以外の時間は就労できたという場合もあるでしょう。これは、負傷の程度のほかに、その方の置かれている就労環境にも大きく左右されるものです。そうなると、負傷の程度、職業の種類、態様、その他様々な要素で変化しますので、一律の判断はとてもできません。そのため、保険会社では、自営業者の方の場合には、休業日数を、「実治療日数」を基準として把握するようです(実際にはこの実治療日数の2倍を限度に斟酌するようですが)。 実治療日数とは、入院の実日数プラス通院の実日数を指します。この算定方式では、休業の事実と著しくかけ離れるようであれば、保険会社とよく話し合いをおこなう必要がありますが、その場合には客観的にある期間は就労が不可能であった旨の証明をする必要があります。前述の通り、自営業者の方の場合のその休業期間の証明は非常に難しいのが実情です。可能性としては、担当医師の診断書(就労できない期間の記載をしてもらう等)を準備する方法になるでしょう。
赤字経営の場合は休業損害の請求はできないのでしょうか。
赤字経営だからといって、休業損害の請求ができないわけではありません。 確定申告上において赤字申告をしている方の場合、その状態だけを形式的に突き詰めてゆくと、その事業を営んでいる限り赤字経営になるわけですから、休業したことで相手方に請求できるものはないということになるでしょう。 しかし、売上からその他様々な経費を控除した結果が、赤字申告になるということであり、その労働に対して価値がないという判断はおかしいものとなります。よってある程度の休業損害は補償されるべきものでしょう。保険会社の対応も、赤字申告だから休業損害は支払いません、というようなことはいって来ないのが普通です。 問題はその額(日額)をいかように算出するのかということです。保険会社の対応の場合には、自賠責保険の休業損害の最低基準額を重ね合わせてくることが多いようです。
代替労働者を雇って減収は免れました。代替労働費の請求は可能でしょうか。
本人の休業損害に相当するものとして請求可能です。 交通事故による負傷、休業にあたり、実際には減収はしなかったけれども、代わりの人(代替労働者)を雇いその人に給料や賃金を支払ったとなると、交通事故がなければ、本来それは被害者であるあなた自身の労働でまかなえたものであり、そのような支出はしなくてすんだはずのものなので、その支出分は被害者本人の休業損害に相当するものとして加害者に請求できると思われます。 ただし、特別な理由もないのに給料が高い人を雇ったり、必要以上に多くの労働者を代替労働者として雇うなどした場合には、その支出した費用全部ではなく、その一部の平均的な賃金分、必要にして相当な分しか請求はできないでしょう。
専業主婦ですが休業損害の請求は可能でしょうか。
可能ですが、保険会社の基準で認定されると金額は少なくなります。 専業主婦であっても休業損害の請求は可能です。家事労働それ自体は目に見える金銭的な対価を生みだしてはいませんが、現実には家族がこのことによって利益を受けているわけですから、家事労働分をまさに家政婦さんなどを雇った際の損失とみなして交通事故の損害と評価すべきと考えることができるからです。 その損害評価の算定においては、一般に保険会社では自賠責保険の基準を準用しているようですが、弁護士基準においては全学歴全年齢の女性の平均賃金(賃金センサス等)を用いています。休業期間においては、その被害者の方ごとに負傷の内容、治療の経過などが様々ですので一概にはいえませんが、任意保険会社では実際に治療した日数(実入院日数や実通院日数)を参考にしているようです。 平成14年現在の基準を比較すると、自賠責保険(任意保険も同様)の基準では1日あたり5,700円(平成14年4月1日前の事故の場合には5,500 円)、弁護士が使用する基準(損害賠償額算定基準)では1日あたり9,504円になります。
パート兼主婦ですが、どのように休業損害は計算されるのでしょうか。
パートと主婦の二重の休業損害を請求することはできません。 専業主婦でも、働いている女性と同様に取り扱い休業損害の算定をおこなうわけですから、休業損害の算定自体をおこなうことには疑問はないでしょう。問題は両方の損害を請求できるのか、というところです。この場合も一概にはいい切れませんが、その被害者の主たる職業がどちらにあるのかというところが一つの判断の目安にはなるでしょう。 たとえば、1日のうちほとんどをパートとしての就労にあてていて、家事は旦那さんと折半しているようであれば、主婦としての休業損害の算定よりもパート労働としての休業損害の算定が現実に即していることになります。また同居している家族の中に、たとえば祖母が同居していて家事全般はその人がおこなっているような状態であれば、主婦としての休業損害はそもそも請求することはできません。逆にパートに行くのは月に何回かで、その実態としては専業主婦に限りなく近いのであれば、パートとしての休業損害ではなく、主婦としての休業損害の請求をおこなうことが実態に即することになるでしょう。 ただし、主婦の休業損害の金額にパート代を加算した額を休業損害の基礎とはしません。ここでもやはり二重の評価をすることはできず、パート代が平均賃金を超えていれば、パート代を基礎として休業損害を計算するということになります。いずれにしても、実態に即した損害の請求ということになります。
乳児を抱えていたためやむを得ず家政婦を頼みました。休業損害として請求できないでしょうか。
休業損害として認められやすいと思われます。 裁判例では、専業主婦が受傷し家事労働に従事できないため、代わりに家政婦さんなどを雇った場合にはそれに要した必要かつ妥当な金額を損害と認めています。ほかに代替の手段がなく、とくに乳幼児の家族を持つ場合には、誰かがその世話をしなければならないという事情も明らかですので、認められやすいでしょう。しかし絶対的に認められるものともいえませんので、加害者側の保険会社によく事情を話し、相談して進めたほうが無難でしょう。 保険会社との話し合いで解決を見ないときには、交通事故紛争処理センターや調停、裁判などの方法を検討してください。

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