就業規則とは、労働時間、休憩時間、休日、休暇、賃金、賞与、手当、退職、表彰、懲戒など職場で働く際の労働条件や会社ルールなどについて定めたものです。

労働基準法では、常時10人以上の従業員（パート、アルバイト、正社員の区別はありません）を雇用する会社は必ず作成して、労働基準監督署に届け出なければなりません。 これに違反すると30万円以下の罰金が課せられます。 従業員と良好な関係を築くためにも、未然に労務トラブルを防止するためも重要です。 なお、10人未満は作成・届出義務ではありませんが、職場秩序を維持し、決められたルールに沿った労務管理のために作成しておくことが望ましいと思います。

本社以外にも常時10人以上の営業所・事業所などがあれば、その事業所ごとに作成して、所轄の労働基準監督署に届出なければなりません。 なお、本社や営業所等で同一の就業規則で運用している場合は、本社で一括して届出ることも認められています。

就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」、定めをする場合には記載する「相対的必要記載事項」、さらに会社独自に定める「任意的記載事項」があります。

【絶対的必要記載事項】

1. 始業及び終業の時刻
2. 休憩時間
3. 休日
4. 休暇
5. 賃金（賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払の時期、昇給）
6. 退職に関する事項（解雇の事由含む）

【相対的必要記載事項】

1. 退職金（適用される範囲、決定計算・支払方法、支払の時期）
2. 臨時の賃金等(退職金を除く)及び最低賃金に関する事項
3. 安全及び衛生に関する事項
4. 職業訓練に関する事項
5. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
6. 表彰及び制裁の定めをする場合にはその種類及び程度に関する事項
7. その他当該事業場の全ての従業員に適用される事項

【任意的記載事項】 会社の経営理念や就業規則の目的について書かれたもの

パートタイマー就業規則の作成義務はありません。正社員に適用される就業規則の中に、 パートタイマーだけに適用される労働条件を特別条項として盛り込むことで対応も可能です。 しかし、パートタイマー等の有期契約社員は、労働時間や賃金体系等の基本的な労働条件が正社員と異なることが多く、正社員と同じ就業規則とすることはあまりお勧めできません。 人数が多い場合にはパートタイマー就業規則を作成したほうがはっきりし、労務管理がしやすくなります。正社員用の就業規則の適用範囲で「パートタイマーは、別に定めるところによる」などとして、パートタイマーの適用を除外する記載をすればこの就業規則はパートタイマーには適用されないことになります。 労働基準法ではパートタイマー等も含めて10人以上の会社で就業規則を作成することが義務づけられていますので、除外したパートタイマー用の就業規則がないと、就業規則が適用されない従業員が存在することになり、これは労働基準法の趣旨に反してしまいます。

就業規則は変更できます。法令改正に伴い定期的にチェックして見直していくことが必要です。 ただし、変更する際には、事業所の従業員の過半数を代表する人から意見を聞き、労働基準監督署に届け出る際に、意見書（署名または記名押印）を就業規則に添付します。

就業規則の作成・改正を行う場合には、社員の意見を聞かなければなりません。 ただし、全員の意見が必要なわけではなく、労働者の代表でかまいません。 あくまで「意見」であり、必ずしも「同意」である必要はありません。

事業所全体の従業員の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、ない場合は従業員の過半数を代表する人です。 労働者の代表という立場ですので、管理監督者はなれません。 代表となる人を選ぶ場合には、全従業員が集まる機会に投票や挙手などの民主的手続きによって選ぶことになります。

就業規則の効力は、原則として社員に周知することで発揮されます。 たとえ就業規則を作成しても、周知すべき社員に内容が伝わらなければ労働条件として効力を発揮できません。 （労働契約法第7条）

従業員への周知方法は、いつでも従業員が見ることができる状態にしておくことが必要です。 具体的には以下の方法が考えられます。

1. 事業所の見やすい場所に掲示、または備え付け、常時閲覧できるようにする
2. 就業規則を印刷したものを配布する
3. パソコンで常時閲覧できるようにする

法令に違反した部分は無効となり、その法令が適用されることになります。

社員を雇用する際、労働契約書あるいは雇入通知書等で労働条件を明示します。 労働契約書は就業規則に定める基準を下回ることはできません。 効力の優位性としては、次のようになります。 法令 ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約

代表的なものは、労働基準監督署の介入、労働局に対するあっせん申請（和解）、労働審判、通常裁判などがあげられます。 労働争議の解決は必ずといっていいほど「金銭解決」になります。 日ごろから「監督署対策」や「就業規則・規程整備」といった労務管理体制の整備を行ってください。

法令を遵守し法改正を盛り込んだ会社独自の質の高い就業規則を整備することが重要です。 上場審査においては労務管理における法令遵守の姿勢が重点確認項目になっており、その中でも未払い残業代がないかどうかについて、実態と就業規則が統一されて管理されているかどうかは重要な要因です。 上場準備をストップしてしまうようなトラブルが発生する前に、就業規則の整備と実運用の徹底等の取り組みが必要です。